Czy masz poczucie że trzeba ciągle kontrolować twoich pracowników, że najlepiej pracują wtedy kiedy patrzysz im na ręce a jakość wykonywanych zadań nie jest wystarczająca? W zasadzie uważasz że wszystko zrobiłbyś lepiej ale jesteś tylko jeden i już nie dajesz rady? Ten artykuł jest dla ciebie. Poniżej otrzymasz wskazówki:
- Jaki czynnik musi zostać spełniony aby zaangażowanie zespołu było w ogóle możliwe do budowania.
- Jak budować zaufanie w zespole.
- Co dają regularne spotkania z pracownikiem
- A także przekonam cię że jak trochę odpuścisz i dasz ludziom wolną rękę to efekt może cię zaskoczyć.
W mojej pracy zdarza się że klienci zatrudniają mnie do stworzenia systemu kontroli, który pozwoliłby lepiej przypilnować pracowników aby pracowali bardziej wydajnie. Zdarza się że pracodawca próbuje utrzymać kontrolę za pomocą dystansu władzy. Można ją odczuć po sztywnych relacjach i sytuacji gdzie „Po pierwsze — szef ma zawsze racje a jak nie to patrz punkt pierwszy”. Próbą kontroli może być posiadanie monitora i podgląd na pracowników obsługujących klientów oraz schodzenie do nich za każdym razem kiedy uważamy że pracownicy pracują za mało wydajnie. Nie wiem jak u ciebie ale u mnie praca pod taką presją wywołuje gęsią skórkę. I żeby nie było, nie mam nic przeciwko kamerom, zależy do czego i w jaki sposób są stosowane a przede wszystkim w jaki sposób informujemy pracownika o tym co zobaczyliśmy.
Sama też jestem szefem i chciałabym żeby pracownicy nie marnowali czasu, pracowali wydajnie i byli zaangażowani. Ale nie jestem w stanie i przede wszystkim nie chcę przez cały czas patrzeć pracownikom na ręce.
Kiedy ludzie pracują w sposób zaangażowany bez ciągłej kontroli? Wpływa na to kilka czynników, chcę powiedzieć o pięciu z nich. Nie będę się rozwodzić na temat czynników finansowych, zamknę to jednym zdaniem, płaca musi być godziwa, wystarczać na życie bo bez tego motywacji i zaangażowania nie zbudujesz.
1. ZAUFANIE
O zaufaniu mówi się że buduje się je latami ale można wszystko zepsuć jednym niewłaściwym zachowaniem. Nie uważam że potrzeba aż tyle, na początek wystarczą jasne zasady i szczere rozmowy. Jeśli chcesz mieć zdemotywowanego pracownika właściwie tuż po rekrutacji, obiecaj mu coś podczas rozmowy a potem tego nie dotrzymaj. Sama miałam sytuację w której pracownik miał poczucie że umawia się podczas ustalania warunków pracy na elastyczne godziny pracy a nie czuje że ma na to przyzwolenie. Rosnąca frustracja powodowała coraz większe niezadowolenie z pracy. Dopiero szczere rozmowy i doprecyzowanie co kto rozumie pod pojęciem — elastyczne godziny pracy pozwoliły odkryć że w zasadzie chodzi o pracę z domu, na co przystaliśmy.
2. REGULARNE SPOTKANIA Z PRACOWNIKIEM
Po co rozmowa? Jeśli takich rozmów nie przeprowadzałeś to wiedz że ilość informacji zwrotnych które otrzymasz i to czego możesz się dowiedzieć przekroczy niejednokrotnie twoje oczekiwania.
Co tydzień, co miesiąc, raz na kwartał, sam dobierz czas do swoich możliwości. Nie masz czasu na takie rozmowy? Policz ile go potrzebujesz na wyjaśnianie spraw, nieporozumień, motywowanie sfrustrowanych a w najgorszym przypadku rekrutację nowej osoby. Swoich klientów zachęcamy do co miesięcznych zaplanowanych i przygotowanych po obu stronach rozmów i swoim zespole też tego przestrzegamy. Przed spotkaniem wysyłam do pracownika maila z zaproszeniem – ustalam datę w kalendarzu, gdzie widzę dostępność danej osoby – z informacją co się będzie działo na spotkaniu i co chciałabym aby pracownik przygotował. Po spotkaniu pracownik wychodzi spokojniejszy, mógł powiedzieć co mu leży na sercu, został ustalony plan według którego ma działać i jest bardziej zaangażowany. Swoją drogą pracodawca też, bo często musi wywiązać się z tego co wyszło podczas spotkania do zrobienia.
Jeśli nie wiesz jak przeprowadzić taką rozmową, zajrzyj do tego artykułu.
Już sama rozmowa pomaga zrozumieć co motywuje daną osobę, jaki jest jej poziom motywacji i jak bardzo zaangażowany jest pracownik. Jeśli coś nie gra, masz szansę coś z tym zrobić, zanim pracownik uwolni się po za struktury firmy. Osobiście dużym ciosem byłoby dla mnie gdyby dobry pracownik złożył wypowiedzenie bez żadnych wcześniejszych ostrzeżeń, symptomów czy rozmów.
Osobiście dużym ciosem byłoby dla mnie gdyby dobry pracownik złożył wypowiedzenie bez żadnych wcześniejszych ostrzeżeń, symptomów czy rozmów.
3. POZWÓL LUDZIOM SIĘ ROZWIJAĆ
Najbardziej zaangażowany pracownik to taki który lubi to co robi. Niestety nie zawsze możemy mieć taką sytuację, są zadania które muszą zostać wykonane a nikt ich nie lubi — u nas jest to na przykład kontakt z urzędami.;) Dobrze, żeby w pracy znaleźć choć obszar, który będzie sprawiał człowiekowi satysfakcję, przy całkowitym jej braku trudno o gorące zaangażowanie w jej wykonywanie. Ale nawet jeśli praca jest powtarzalna to czasy w jakich żyjemy dają ogrom rozwojowych możliwości.
Pytanie CZY WIESZ W KTÓRYM KIERUNKU TWÓJ PRACOWNIK CHCIAŁBY SIĘ ROZWIJAĆ? Jeśli nie — patrz punkt 2. Dopiero z tej wiedzy można stworzyć nawet mini plan rozwojowy dający pracownikowi satysfakcję. Może jest stanowisko które w przyszłości pracownik chciałby objąć, umiejętności, które może nabyć w twojej firmie jak np. sprzedaż, albo po prostu chce się uczyć angielskiego, co nawet przy niskim budżecie albo nawet żadnym jest aktualnie możliwe.
4. DAJ LUDZIOM WOLNĄ RĘKĘ
Deci i Ryan w swojej teorii automotywacji udowadniają że ludzie lubią mieć wybór. O samej teorii możesz przeczytać w oryginale — link znajdziesz na końcu artykułu, natomiast ja chcę powiedzieć o praktyce. Czy Twój pracownik może podejmować niezależne decyzje w zakresie swoich zadań? Pracowałam kiedyś dla sieci odzieżowej w której od pracownika pierwszego kontaktu wymagano „profesjonalnej obsługi klienta” ale sam nie mógł o niczym zdecydować. Kiedy klient zgłaszał się z prośbą lub reklamacją był odsyłany gdzie indziej albo odchodził z kwitkiem i informacją gdzie ma wysłać maila. U pierwszego pracodawcy dla którego pracowałam lata temu nie można było zdecydować o zakupie papieru toaletowego bez zgody właściciela. Jeśli jesteś osobą z dużą potrzebą kontroli zastanów się jak to u ciebie wygląda i znajdź obszary w których pracownik będzie mógł podejmować decyzje. Nie zapomnij mu o tym powiedzieć.
5. SŁUCHAJ I BĄDŹ UWAŻNY I REAGUJ
Jeśli widzę że pracownik w trakcie pracy siedzi na FB lub ogląda zdjęcia w telefonie, niekoniecznie musi to być objaw słabego zaangażowania. Przeprowadź rozmowę i spróbuj zrozumieć, co stoi za takim zachowaniem. Czy dobrze rozdzieliłeś pracę? Czy zdarzyło się coś, co wpłynęło na jego zachowanie? A może nic i czas omówić jak chciałbyś żeby praca tej osoby wyglądała a czego sobie nie życzysz. Zwłaszcza początkujący pracownik, może mieć silną motywację ale nie wprowadzony w zakres swoich prac nieświadomie nie angażować się w pełni. Jak to mawia mój wspólnik przy zatrudnieniu każdej nowej osoby – musimy dać jej/jemu coś do roboty, bo nie ma nic bardziej demotywującego niż nie mieć nic do robienia w nowej pracy.
Podsumowując:
- Zerknij na średnie płace w twojej branży.
- Nie obiecuj czegoś czego nie możesz spełnić a nawet jeśli się tak zdarzy nie ukrywaj tego.
- Zorganizuj czas na spotkanie i sprawdź jak to u ciebie zadziała — obiecuję że się zdziwisz.
- Zadbaj o rozwój, a jeśli już na prawdę nie chcesz się tym zajmować to chociaż dowiedz się co pracownik uważa za rozwojowe — a może znowu się zdziwisz.
- Słuchaj, ustal jasne zasady — aby każdy wiedział co do niego należy i czego oczekujesz.
- Przestań się tak spinać, nie kontroluj wszystkiego, daj w pewnym obszarze wolną rękę i zobacz co się stanie.
Link do Self-Determination Theory Ryan Richard M. — Przeczytaj (plik PDF)
